Pracovní právo

Výpověď z organizačních důvodů - vzor, formulář, tiskopis ke stažení online zdarma

Petr Mlynář
bytem Pod Jezem 658, Dolní Lhota, PSČ 698 03
narozen 5.12.1980

Věc: Výpověď pracovního poměru zaměstnavatelem pro nadbytečnost

Dne 4.1.2011 byla mezi Vámi a naší společností uzavřena pracovní smlouva. Na základě pracovní smlouvy pro nás vykonáváte práci jako prodavač.

V souvislosti s rozhodnutím valné hromady naší společnosti ze dne 25.3. 2012 bylo rozhodnuto o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a snížení nákladů společnosti, s nímž jste byl seznámen dne 1.4.2012, stáváte se v důsledku těchto organizačních změn pro další zaměstnávání u naší společnosti nadbytečným.

Vzhledem k tomu, že naše společnost nemá možnost Vás dále zaměstnávat v místě výkonu práce ani v místě Vašeho bydliště, a to i za předpokladu realizace předchozí průpravy a vzhledem k tomu, že, jak vyplývá z vašeho sdělení ze dne 3.4.2012, jste nebyl ochoten přejít na jinou pro Vás vhodnou práci, která Vám byla ze strany naší společnosti nabídnuta, dáváme Vám tímto výpověď podle ust. § 52, písm. c) zákoníku práce.

V Praze dne 10.4.2012

Zaměstnavatel

_______________________________
Alfa s.r.o.
jednající Antonínem Marcipánem
jednatelem

Výpověď byla zaměstnancem převzata dne:

_______________________________
Petr Mlynář

Výpověd je jednostranné právní jednání, kterým dochází k rozvázání pracovního poměru uplynutím výpoědní doby. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Výpověď ze strany zaměstnavatele, lze dát pouze z taxativně vymezených důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Takto je zajištěna ochrana slabší smluvní strany - zaměstnance, který může dát výpověď i bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu.

Podstatnými náležitostmi: písemnost výpovědi pod sankcí neplatnosti, v případě zaměstnavatele je nutné vymezit výpovědní důvod, doručení druhé straně.

Výpovědí z organizačních důvodů se rozumí:

• případy, kdy se zaměstnavatel ruší nebo se ruší jeho část (§ 52 písmeno a) ZP)
• případy přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (§ 52 písmeno b) ZP)

• případy, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí přísušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení elektivnosti práce nebo jiných organizačních důvodů (§ 52 písmeno c) ZP) - viz vzor. Nezbytná je existence rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa a příčinná souvislost

Výpovědní doba musí být sjednána shodně pro zaměstnance i zaměstnavatele a má činit nejméně 2 měsíce. Lze ji písemnou smlouvou prodloužit, jak vyplývá z § 51 odst. 1 ZP. Výpovědní doba začíná obecně běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícícho po doručení výpovědi a končí dnem uplynutí posledního dne příslušného kalendářního měsíce, výjimky jsou stanoveny v § 53, §54, § 63 ZP.

V případě výpovědi z organizačních důvodů vzniká zaměstnanci nárok na odstupné (zákonné, smluvní) podle § 67 ZP - výše odstupnho je odvislá od odpracované doby.

Zákaz výpovědi a ochranná doba - právní předpisy chrání některé skupiny zaměstnanců před možností výpovědi (§ 53 ZP), ve vztahu k organizačním důvodům jde o následující skupiny zaměstnanců.

• případy, kdy se ruší zaměstanvatel nebo jeho část - není žádná skupina zaměstnanců chráněna
• případy, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje - není žádná skupina zaměstnanců chráněna
• případy nadbytečnosti zaměstnance - chráněny jsou všechny skupiny zaměstnanců uvedené v § 53 ZP: z-ci dočasně práce neschopní pro nemoc nebo úraz, po dobu výkonu vojenského cvičení, těhodtná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené.

Pokud byla již dána výpověď a zaměstnanec se dostane do ochranné doby ve výpovědní době, tak že by měla výpovědní doba uplynout v rámci ochranné doby. V takovém případě, se ochranná doba do výpovědní nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby - pokud zaměstatnec zaměstnavateli nesdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Př.1

Zaměstnanci byla dána (doručena) výpověď pro nadbytečnost dne 4.4.2012, výpovědní doba činí 2 měsíce,  dne 5.5. 2012 se zaměstnanec účastnil jednodenního vojenského cvičení. Kdy skončí pracovní poměr?

Řešení: Výpovědní doba trvá od 1.5. do 30.6. 2012. Pracovní poměr skončí bez ohledu na jeden den ochranné doby (5.5. 2012), dne 30.6.2012.

Př. 2

Zaměstnanci byla dána (doručena) výpověď pro nadbytečnost dne 4.4.2012, výpovědní doba činí 2 měsíce,  dne 1.6. 2012 byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným z důvodu úrazu, pracovní neschopnost skončila 30.8.2012. Kdy skončí pracovní poměr?

Řešení: Výpovědní doba trvá od 1.5. do 30.6. 2012. Ochranná doba ale trvala od 1.6. do 30.8.2012, výpovědní doba bude tedy prodloužena o jeden měsíc (1.6. do 30.6. 2012), kdy trvala zmíněná ochranná doba. Pracovní poměr skončí 30.9.2012, případně pokud by se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli, že zaměstnanec na prodloužení pracovního poměru netrvá, může i v takovém případě skončit pracovní poměr k 30.6.2012