Tématu dohod o pracovní činnosti (DPČ) uzavíraných lékaři při výkonu jejich povolání jsme se v minulosti již věnovali. Tato tematika je však stále velice aktuální a opakovaně přináší řadu otázek, které si lékaři zejména v souvislosti s uzavíráním těchto dohod kladou. Zvláštního významu nabyla problematika dohod o pracovní činnosti ve zdravotnictví poté, kdy ke konci minulého roku skončilo období tzv. opt-outu, tedy možnosti sjednat další dohodnutou přesčasovou práci ve zdravotnictví.
___
___
Níže uvedený text vychází z nejnovější praxe při uzavírání DPČ v tomto roce a reflektuje tak řadu aspektů, které nabyly významu právě až v poslední době. O tom, že sjednávání DPČ na stejný předmět činnosti, jenž je u konkrétního lékaře současně vykonáván v pracovním poměru založeném jeho pracovní smlouvou, není z právního hlediska možné, jsme již psali. Ačkoli obecně panuje shoda na tom, že takto uzavírané DPČ, jichž se využívá zejména v lůžkových zdravotnických zařízeních v rámci zajištění provozu ústavních pohotovostních služeb, odporují zákonné úpravě a v případě jejich přezkoumání soudem by byla pravděpodobně konstatována jejich neplatnost, v současné době se stále jedná o jeden z nejfrekventovanějších právních nástrojů, jež vedení nemocnic využívá právě k řešení své špatné personální situace spojené s obsazováním pohotovostních služeb. Z tohoto důvodu považujeme za potřebné upozornitlékaře, kteří se i přes problematickou povahu DPČ rozhodli vyjít zaměstnavateli vstříc a tyto dohody uzavřít, na ty části obsahu DPČ, jimž je třeba věnovat zvláštní pozornost tak, aby se lékař v důsledku zmíněné vstřícnosti k zaměstnavateli neocitl ve znatelně horším postavení, než jaké mu zajišťuje pracovní smlouva.
Základními zákonnými obsahovými náležitostmi DPČ jsou ve smyslu § 76 odst. 4 zákoníku práce sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dalšími právními instituty, na něž by si měl dát lékař při uzavírání DPČ pozor, je místo a obor činnosti, výše odměny, zajištění účasti v nemocenském pojištění, přestávky v práci, jiné důležité osobní překážky v práci, dovolená, podmínky ukončení DPČ a odpovědnost.
Sjednaná práce
Pokud by měl mít lékař, jenž má u téhož zaměstnavatele uzavřenu i pracovní smlouvu, alespoň minimální ochranu před tím, aby jeho DPČ byla již na první pohled označena za neplatnou, neměl by se v pracovní smlouvě a v DPČ objevit shodný druh práce, respektive předmět činnosti. Má-li tedy lékař vykonávat DPČ spočívající ve výkonu ústavní pohotovostní služby, měl by právě tento výkon být explicitně vyjmut z jeho pracovní smlouvy a současně činnosti uvedené v DPČ by neměly zavdávat jakoukoli příčinu k pochybnostem o tom, že jsou zcela odlišné od toho, co je vykonáváno dle pracovní smlouvy. Ač jsme již dříve i na stránkách TM právě na potřebu vynětí příslušných činností vykonávaných na DPČ z pracovní smlouvy upozorňovali, stále převládá praxe, kdy v souvislosti s uzavíráním DPČ žádné odpovídající změny pracovních smluv neprobíhají.
Sjednaný rozsah pracovní doby
Dle zákoníku práce by neměl rozsah práce vykonávané na DPČ překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby, tedy 20 hodin týdně. Obecně platí, že čím konkrétnější je obsah DPČ, tím menší má zaměstnavatel prostor DPČ vykládat v rozporu se zájmy zaměstnance. To je jistě i případ rozsahu pracovní doby. Jestliže tedy má zaměstnanec představu o tom, kolik hodin chce v rámci DPČ měsíčně či týdně odsloužit, případně v jaké konkrétně době, určitě lze doporučit toto do dohody výslovně uvést. K pracovní době se váže i zákonný zákaz výkonu práce dle DPČ přesahující 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, jejž je rovněž vhodné ve smlouvě reflektovat.
Doba, na kterou se dohoda uzavírá, a výpověď
Z textu zákoníku práce sice není zcela zřejmé, zda je možno DPČ uzavřít i na dobu neurčitou, vzhledem k zákonnému požadavku na uvedení doby trvání smlouvy lze však dovodit, že DPČ se uzavírá pouze na dobu určitou. Doba trvání smlouvy je samozřejmě vždy relativní, a to s ohledem na možnost výpovědi bez udání důvodů, kterou může každá smluvní strana DPČ ukončit. V ustanovení § 76 odst. 5 zákoníku práce se v této souvislosti uvádí, že jednostranně může být DPČ zrušena z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.
Místo a obor činnosti
Potřeba přesného vymezení místa výkonu práce na DPČ, případně oboru činnosti, je dána zejména praxí některých zaměstnavatelů vyžadovat na lékařích v rámci DPČ postup, kdy dochází ke sloužení nejčastěji ústavních pohotovostních služeb na jiných odděleních, než jsou „mateřská“ oddělení lékaře, respektive v jiných odbornostech, než je ta, v níž má lékař specializovanou způsobilost, čímž mimo jiné stoupá nebezpečí pochybení a vzniku odpovědnosti za poskytování zdravotní péče mimo lékařovu specializaci. Bude-li mít zaměstnanec přímo v DPČ uvedeno, že
jeho činnost má být vykonávána například na oddělení a v oboru ARO, nebude mít zaměstnavatel žádnou možnost jej bez jeho souhlasu převést při ÚPS kupříkladu na oční oddělení a naopak, což by v případě pouze obecného vymezení místa a oboru činnosti v DPČ jistě mohl.
Výše odměny
Na odměňování, s výjimkou požadavku na zachování minimální mzdy, se u DPČ neuplatní obecná právní úprava stanovená v zákoníku práce pro „klasický“ pracovní poměr. Odměna z DPČ tak nepředpokládá žádné další zvláštní příplatky za práci ve specifických podmínkách apod. K tomu je třeba vždy přihlížet při vyjednávání výše této odměny. Lékaři si často neuvědomují, že jejich nároky (včetně těch mzdových) z paralelně uzavřeného pracovního poměru jsou obsahem DPČ zcela nedotčeny, neboť z hlediska práva se pracovní poměr i DPČ, byť jsou uzavřeny u jednoho zaměstnavatele, posuzují odděleně. To má samozřejmě zásadní dopad mimo jiné i na výpočet výše průměrného výdělku pro účely náhrady mzdy za dobu dovolené, pracovní neschopnosti či výše příplatku za přesčasovou práci. Lékař by tak měl při domlouvání výše odměny z DPČ přihlížet i k tomuto nepříznivému dopadu a měl by tuto výši koncipovat tak, aby mu snížení průměrného výdělku v pracovním poměru kompenzovala.
Zajištění účasti v nemocenském pojištění
Nárok na dávky nemocenského pojištění čerpané z titulu DPČ vychází z tzv. započitatelného příjmu. Pokud lékař v daném měsíci nedosáhl z DPČ odměny alespoň 2500 Kč, platí, že v tomto měsíci není pojištěn. Pokud v takovém měsíci u zaměstnance například dojde k pracovní neschopnosti, má z hlediska výplaty dávek smůlu. Toto sice neplatí pro ty zaměstnance, kteří mají odměnu za DPČ sta novenu fixní měsíční částkou, těch je ovšem pouze menšina. V DPČ je nutno tento problém zohlednit buď tak, že zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne minimální měsíční fixní paušální odměnu 2500 Kč (samozřejmě vedle standardní hodinové odměny, která bývá obvyklá), nebo je situace řešena nahrazením tohoto paušálu závazkem zaměstnavatele zaměstnanci případný nárok na nemocenské dávky kompenzovat.
Přestávky v práci, jiné důležité osobní překážky v práci, dovolená
Žádný z výše uvedených institutů, které jsou běžné v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou, se v rámci práce na DPČ automaticky neuplatní. V případě, že si zaměstnanec chce i v režimu DPČ zajistit nárok na přestávky v práci, jiné důležité překážky v práci či dovolenou, musí si tento nárok výslovně vymínit přímo v textu DPČ.
Odpovědnost
Ujednání DPČ o odpovědnosti se netýká lékařů, kteří se na rozdíl od řady svých kolegů nenacházejí ve shora zmíněném střetu mezi pracovní smlouvou a DPČ, neboť DPČ je směrem k zaměstnavateli jejich jediným zaměstnaneckým vztahem. U nich totiž nezpochybnitelně přebírá odpovědnost zaměstnavatel tak jako ve standardním pracovním poměru. U ostatních lékařů, kterých je bohužel stále patrně většina, je však otázka odpovědnosti více nežli aktuální. Právě s ohledem na právně velmi problematický souběh pracovní smlouvy a DPČ na výkon práce spočívající tak jako tak v poskytování zdravotních služeb lékařem by si měl lékař-zaměstnanec zajistit, že ať již bude jeho DPČ vyhodnocena jako platná či nikoli, bude on ve vztahu k odpovědnosti vždy zaštítěn zaměstnavatelem tak, jako by zde žádné pochybnosti o platnosti DPČ nebyly. Zaměstnavatelé při vyjednávání podmínek DPČ zpravidla jakékoli pochybnosti zaměstnanců o tom, že by snad nemuseli být zcela chráněni před dopady svých pochybení způsobených v rámci činnosti na DPČ, která existuje vedle pracovní smlouvy, bagatelizují.
V situaci, kdy je jim však k odsouhlasení předložen písemný závazek, že v případě škody vzniklé činností lékaře dle souběžné DPČ budou i v případě neplatnosti této dohody odpovídat jako u zaměstnance v pracovním poměru, mají s tímto „překvapivě“ zásadní problém. S ohledem na značný nárůst žalob pacientů proti nemocnicím v poslední době, jakož i pro často velmi problematické zajišťování zejména ústavních pohotovostních služeb bychom doporučovali na začlenění ujednání o odpovědnosti do DPČ rozhodně trvat s tím, že v tomto ujednání je třeba výslovně konstatovat, že platí bez ohledu na platnost či neplatnost DPČ (viz v připojeném vzoru DPČ článek 9).
Závěrem je ještě namístě zmínit, že popisované principy, jež se uplatní při uzavírání DPČ, je jistě možno použít i u dohod o provedení práce, které ovšem na rozdíl od DPČ předpokládají maximální výkon práce za rok pouze v rozsahu do 300 hodin, a které jsou proto i vzhledem ke své jednorázové povaze využívány pro zajišťování zdravotní péče spíše výjimečně.
Zákaz stejné práce u 1 zaměstnavatele na 2 smlouvy (pracovní smluvu a dohodu o pracovní činnosti) - § 34 b Zákoníku práce
V ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce se doslova uvádí, že „zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny“. Základními pracovněprávními vztahy se v souladu se zákonnou dikcí rozumí pracovní poměr založený pracovní smlouvou, jakož i vztahy založené dohodou o pracovní činnosti. Citované ustanovení v praxi znamená, že pokud by vedle pracovní smlouvy, kterou má lékař uzavřenu, byla na shodný druh práce (byť jinak popsané či vykonávané v jiné denní době) u stejného zaměstnavatele uzavřena ještě další dohoda, jednalo by se o dohodu neplatnou. Tento názor je obecně přijímán nejen odborníky na pracovní právo, ale je reflektován i v rozhodovací praxi soudů.
Vyjádření Nejvyššího správního soudu
K této problematice se přímo vyjadřoval i Nejvyšší správní soud. Ten posuzoval případ lékařky, která se domáhala přiznání výplaty peněžité pomoci v mateřství vyplývající právě z dohody o pracovní činnosti uzavřené na ústavní pohotovostní službu. Lékařka měla z výše uvedených důvodů za to, že její DPČ byla uzavřena neplatně, pročež by se pro účely výpočtu dávek mateřské měla její práce vykonávaná dle této DPČ hodnotit jako práce přesčas vykonávaná v pracovním poměru.
Nejvyšší správní soud, který ji dal v otázce neplatnosti DPČ plně za pravdu, v odůvodnění svého rozhodnutí č. j. 3 Ads 11/2011 – 47 mimo jiné konstatuje: „…z vymezení druhu práce sjednaného v dohodě o pracovní činnosti, jež se jeví účelově neurčitá, je zřejmé, že pracovní činnost stěžovatelky (pozn.: tj. lékařky) měla směřovat k obdobné práci dle pracovní smlouvy, respektive na ni navazovat, mimo jiné např. k zajištění ústavních pohotovostních služeb, v dohodě o pracovní činnosti je tato činnost uvedena jako ‚zajištění provozu oddělení v nočních hodinách‘. V pracovní smlouvě byl druh práce stěžovatelky určen jako práce lékařky a podle náplně práce stěžovatelky tato práce zahrnovala rovněž zajištění ústavní pohotovostní služby. Sjednaný druh práce jak podle pracovní smlouvy, tak podle dohody o pracovní činnosti se bezpochyby podstatně překrýval, rozdílné bylo pouze jeho časové vymezení… … Nejvyšší správní soud tak souhlasí se stěžovatelkou potud, že předmětná dohoda o pracovní činnosti byla uzavřena v rozporu se zákoníkem práce a je absolutně neplatná.“
Stejně jako uvedená lékařka má ústavní pohotovostní službu na DPČ v rozporu se zákoníkem práce (tedy neplatně) upravenu řada lékařů v ČR.
Důsledky výkonu práce na základě neplatné DPČ však mohou mít pro lékaře velmi závažné důsledky. Právně nejisté postavení lékaře v případě vzniku nároků na náhradu újmy, k níž došlo výkonem práce na základě neplatné DPČ, stejně jako nepříznivý dopad práce na DPČ na výši průměrného výdělku, jsme již rozebírali.
Doporučení lékařům
Další neméně významnou oblastí negativních dopadů uzavírání neplatných DPČ je pak vyplácení nejrůznějších sociálních dávek, ať už se jedná o dávky již zmiňované mateřské, dávky nemocenské či důchodové dávky. Do výše těchto dávek se totiž práce vykonávaná na základě neplatné DPČ nijak nepromítne. Dohoda o pracovní činnosti uzavřená na výkon ústavní pohotovostní služby v drtivé většině případů obchází limity přesčasové
práce podle pracovní smlouvy. Lze tedy jen těžko obhájit i takový výklad, podle nějž by uvedená práce měla být i pro účely vyplácení sociálních dávek považována za práci podle souběžně uzavřené pracovní smlouvy. Stejný závěr nakonec učinil i Nejvyšší správní soud, který sice potvrdil domněnku lékařky, že její DPČ byla od počátku neplatná, současně ale konstatoval, že právě z důvodu této neplatnosti, jakož i proto, že převedením práce na DPČ do režimu práce podle pracovní smlouvy by byly překročeny povolené limity práce přesčas, není možné práci z této DPČ pro účely výplaty dávek mateřské zohlednit. Závěrem lze tedy opět jen doporučit, aby lékaři předkládané DPČ, které jsou z důvodu svého protiprávního souběhu s pracovními smlouvami neplatné, ve svém vlastním zájmu neuzavírali.
Zdroj: Mgr. Aleš Buriánek, právní kancelář ČLK.
Vzor dohody o pracovní činnosti mezi nemocnicí a lékařem
Pro úplnost připojujeme i stručný vzor DPČ, který obsahuje všechny výše řešené náležitosti. Vzor je samozřejmě vždy nutno přizpůsobit podmínkám konkrétního zaměstnavatele.
Vzor, návh dohody o pracovní činnosti mezi lékařem a nemocnicí:
Dohoda o pracovní činnosti kterou uzavřeli níže uvedeného dne, měsíce a roku
zaměstnavatel:……………………se sídlem……………………………IČ:…………………
zastoupený………………………………………
a zaměstnanec:………………………nar.…………………..trvale bytem……………………
1. Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat činnosti spočívající v řešení naléhavých situací v rámci ústavní pohotovostní služby, zejména…….
2. Místem výkonu pracovní činnosti je toto oddělení zaměstnavatele:……………………na adrese…………………….., přičemž pracovní činnost dle této dohody bude vykonávána pouze v oboru ………………………
3. Tato dohoda se uzavírá na dobu od…………..2014 do ……………..2015. Pracovní činnost bude vykonávána v rozsahu maximálně 20 hodin týdně (a to ve dnech ………….. vždy v době od ………………do……………….). Výkon práce dle této dohody nesmí přesáhnout 12 hodin během
24 hodin po sobě jdoucích.
4. Za pracovní činnost dle této smlouvy poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši ….. Kč za hodinu práce ve všední den a ve výši ….. Kč za hodinu práce ve svátek, v sobotu a v neděli. Nad rámec odměny dle předchozí věty se sjednává paušální měsíční odměna ve výši 2500 Kč. Celá odměna je splatná vždy měsíčně po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na odměnu.
5. Zaměstnanec bude vykonávat práce osobně, svědomitě a hospodárně podle sjednaných podmínek a v souladu s předpisy vztahujícími se na jejich výkon, zejména s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
6. Zaměstnavatel se zavazuje vytvářet zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky, zajišťující řádný a bezpečný výkon práce. Zaměstnanec je povinen při práci dodržovat veškeré bezpečnostní předpisy.
7. Zaměstnavatel se zavazuje zajistit, že zaměstnanec bude po dobu trvání dohody splňovat podmínky účasti zaměstnanců na nemocenském pojištění dle ustanovení § 6 zákona č. 187/2006 Sb. a pro případ, že toto nebude možné, poskytnout zaměstnanci plnění odpovídající dávkám nemocenského. Zaměstnavatel se dále zavazuje přidělovat zaměstnanci práci dle dohody o pracovní činnosti tak, aby mohl být v rámci pracovního poměru mezi uživatelem a zaměstnancem dodržen nepřetržitý odpočinek v týdnu dle § 92 zákoníku práce.
8. Ve smyslu ustanovení § 77 odst. 3 zákoníku práce strany sjednaly, že zaměstnanec činný na základě této dohody o pracovní činnosti má nárok na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, a to za stejných podmínek jako zaměstnanec v pracovním poměru; totéž platí i o nároku zaměstnance na přestávky v práci na jídlo a oddech.
9. Zaměstnavatel se zavazuje nahradit zaměstnanci i třetím osobám veškerou újmu, která by vznikla v rámci či v souvislosti s činnostmi zaměstnance vykonávanými na základě této dohody ve stejném rozsahu, v němž by za tuto újmu odpovídal zaměstnavatel v pracovním poměru. Závazek zaměstnavatele dle předchozí věty je autonomním ujednáním mezi stranami a je platný bez ohledu na to, zda tato dohoda o pracovní činnosti je platná či neplatná.
10. Sjednaný obsah této dohody lze měnit, dohodnou-li se obě strany na jeho změně. Změny dohody se provádějí písemným dodatkem podepsaným oběma stranami.
11. Ostatní práva a povinnosti smluvních stran neupravené touto dohodou se řídí ustanovením § 76 a násl. zákoníku práce.
12. Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech s platností originálu, z nichž jeden obdrží zaměstnanec a jeden zaměstnavatel.
V ……………..dne…………………….
……………………………………. ……………………………………..
Za zaměstnavatele Zaměstnanec