Občas vám může zaměstnavatel vyhrožovat tím, že dostanete výpověď podle §53 zákoníku práce a to pro hrubé porušení pracovní kázně. Ono to ale není tak jednoduché. Článek poměrně obsáhle informuje o tom, jaké jednání se tak dá označit a např. zda je možné dát výpověď těhotné ženě.
___
Definici pojmu hrubé porušení kázně nebo příklady, co to je, sice v zákoníku práce nenajdete, ale bývá to třeba fyzické napadení jiného zaměstnance nebo klienta, delší neomluvená absence, neuposlechnutí příkazu nadřízeného s velkými následky pro zaměstnavatele, činnost, která je v rozporu s právními předpisy a kde je ohrožen zaměstnavatel - jako třeba krádež na pracovišti. Často to v praxi bývá také neschopnost pracovat v důsledku opilosti nebo požití jiných omamných látek.
Okamžité zrušení pracovního poměru by mělo být výjimečným řešením a skutečně by se mělo jednat o tak závažné porušení pracovní kázně, které pro zaměstnavatele má nebo by mohlo mít negativní důsledky vážnějšího charakteru. Každé porušení pracovní kázně je třeba posuzovat individuálně. Nelze za ně považovat pozdní příchod nebo krátkodobou neomluvenou absenci. Za hrubé porušení pracovní kázně nelze považovat ani nízkou výkonnost zaměstnance. Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Nejpozději tak může učinit do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí mít písemnou formu a musí v něm být vymezen jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Kdyby byl důvod uveden příliš obecně, bylo by zrušení neplatné. Důvod musí být označen nejen slovy paragrafů, ale musí být také přesně popsáno jednání zaměstnance, které zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru vedlo. Oznámit tuto skutečnost zaměstnanci ústně nelze. Takové oznámení ukončit pracovní poměr nemůže. Okamžitě nelze zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní nebo zaměstnancem, kteří trvale pečují o dítě, jež je mladší než tři roky. S těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnankyní či zaměstnancem na rodičovské dovolené (po uplynutí doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) lze z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně rozvázat pracovní poměr výpovědí, kde zůstává dvouměsíční výpovědní lhůta.
Okamžité zrušení pracovního poměru by mělo být výjimečným řešením a skutečně by se mělo jednat o tak závažné porušení pracovní kázně, které pro zaměstnavatele má nebo by mohlo mít negativní důsledky vážnějšího charakteru. Každé porušení pracovní kázně je třeba posuzovat individuálně. Nelze za ně považovat pozdní příchod nebo krátkodobou neomluvenou absenci. Za hrubé porušení pracovní kázně nelze považovat ani nízkou výkonnost zaměstnance. Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Nejpozději tak může učinit do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí mít písemnou formu a musí v něm být vymezen jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Kdyby byl důvod uveden příliš obecně, bylo by zrušení neplatné. Důvod musí být označen nejen slovy paragrafů, ale musí být také přesně popsáno jednání zaměstnance, které zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru vedlo. Oznámit tuto skutečnost zaměstnanci ústně nelze. Takové oznámení ukončit pracovní poměr nemůže. Okamžitě nelze zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní nebo zaměstnancem, kteří trvale pečují o dítě, jež je mladší než tři roky. S těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnankyní či zaměstnancem na rodičovské dovolené (po uplynutí doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) lze z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně rozvázat pracovní poměr výpovědí, kde zůstává dvouměsíční výpovědní lhůta.