Právo a sebeobrana

Stránka obsahuje v přehledu informace o právu na odstupné a o jeho výši, dále výpovědní důvody, kdy je a kdy není výpověď podle zákona platná, jaká je výpovědní doba (výpovědní lhůta), co je to nabídková povinnost a zda je možné žádat zvýšení odstupného od zaměstnavatele.

Jedná se o jednostranný právní úkon, který může učinit jak zaměstnavatel tak zaměstnanec. V případě skončení pracovního poměru výpovědí končí pracovní poměr na základě projevu vůle jednoho subjektu bez závislosti na projevu vůle druhého subjektu. Není třeba, aby subjekt vůči kterému výpověď směřuje s tímto souhlasil. Vzhledem k tomu, že však se jedná o citelný zásah do postavení subjektu vůči kterému právě výpověď směřuje, zákoník práce stanoví řadu pravidel stanovujících podmínky platnosti výpovědi z pracovního poměru, přičemž je zde především patrná potřeba ochrany zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru musí:

• mít vždy písemnou formu
• a musí být doručena druhé straně jinak je neplatná.

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, ale i bez uvedení důvodu. Na rozdíl od toho zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze nastanou-li skutečnosti uvedené v ust. § 52 zákoníku práce. Důvod výpovědi přitom musí zaměstnavatel přesně popsat tak, aby nebylo možné zaměnit jej s jiným.

Platnost a neplatnost výpovědi:

Nový zákoník práce v zásadě nepřinesl v právní úpravě výpovědi z pracovního poměru zásadnější změny a přejímá tak z velké části dosavadní úpravu. I přes požadavky ze strany zástupců zaměstnavatelů na změny, zákoník práce nadále stanoví, že zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce a není možné tedy dát výpověď bez výslovně uvedeného výpovědního důvodu.

Výpovědní doba

Výpovědní doba je stanovena jednotně v minimální délce 2 měsíce, lze tedy dohodnout výpovědní dobu delší. 2 měsíční výpovědní doba platí i v případě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů, kde činila dle dřívější právní úpravy délka výpovědní doby 3 měsíce. ( § 51 odst. 1 ).

V počítání výpovědní doby změny nejsou. Začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí posledním dnem druhé měsíce. Pokud tedy bude výpověď doručena například 1. ledna (stejně tak 30. ledna), začne výpovědní doba běžet 1. února a skončí 31.března.

Výpovědní důvody

Výpovědní důvody stanovené v ust. § 52 zákoníku práce přejímají v podstatě dosavadní právní úpravu, dochází však ke dvou menším změnám. Nově se rozlišuje mezi zdravotními důvody v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a ostatními zdravotními důvody. Rozdělení má význam pro vznik nároku na odstupné. V případě rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů dle ust. § 52 písm. d) spočívajících v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání náleží odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Nový zákoník práce již nezná pojem „pracovní kázeň“ a tedy ani porušení pracovní kázně a z toho vyplývající výpovědní důvod. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.“ Půjde však pouze o rozdíl v označení. I když se tak na první pohled může zdát, nedochází tím k zúžení možnosti výpovědi z pracovního poměru z důvodu neplnění povinnosti. I když zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající např. z pracovní smlouvy a nejedná se tedy o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, zákoník práce výslovně v rámci ust. § 301 stanoví povinnosti zaměstnance, mezi které krom jiného patří pracovat řádně, plnit pokyny nadřízených, plnit pracovní úkoly, využívat pracovní dobu k vykonávání svěřených prací apod.

Zrušení nabídkové povinnosti

Zákoník práce přináší pro zaměstnavatele určité zjednodušení rozvázání pracovního poměru a to v podobě zrušení ust. § 47 dosavadního zákoníku práce a tedy zrušení tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, zaměstnavatel tedy již nemusí zaměstnanci nabídnout nové místo ve firmě, nebo se mu dokonce pokusit zajistit nové zaměstnání ve spolupráci s úřadem práce. Dle dosavadní právní úpravy zaměstnavatel, který dal pracovníkovi výpověď z důvodů, které byly na jeho straně, měl povinnost mu účinně pomáhat při hledání nového vhodného zaměstnání. Jestliže šlo o zdravotně postiženého zaměstnance, který nebyl zajištěn důchodem, nebo osamělého pracovníka či pracovnici, kteří trvale pečovali o dítě mladší patnácti let, výpovědní doba skončila až ve chvíli, kdy jim zaměstnavatel zajistil nové vhodné zaměstnání. Tato povinnost dle nového zákoníku práce odpadá, zaměstnavatel pouze při rozvázání pracovního poměru se zdravotně postiženým pracovníkem je povinen tento krok písemně ohlásit úřadu práce.

Zvýšení odstupného

Dojde-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele dle ust. 52 písm. a) až c), tj. tzv. organizačních důvodů, přísluší zaměstnanci odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Dochází tedy ke zvýšení z dosavadního (do 31.12.2006) dvojnásobku průměrného výdělku. Novinkou je též už zmíněné odstupné náležející v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodu nemožnosti konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Výpověď ze zaměstnání dohodou - vzor zdarma ke stažení