Dlouhodobě jsou různými způsoby obcházeny limitů přesčasové práce ve zdravotnictví. V této souvislosti považujeme za potřebné informovat lékaře i o tom, že toto obcházení, jakkoliv obecně nežádoucí, pro ně může také znamenat netušené a překvapivě vysoké finanční přilepšení.
___
___
Jako jeden z nejvyužívanějších institutů v rámci obcházení zákoníku práce a jeho úpravy omezení množství přesčasů trvale slouží dohody o pracovní činnosti (DPČ), které jsou nejčastěji uzavírány na výkon ústavní pohotovostní služby (ÚPS).
Konstantní popularitě se DPČ ve zdravotnictví těší přesto, že již několik let je (oproti dřívějším nejednoznačným a často opačným názorům odborné právní veřejnosti) ustálen výklad (a to i v soudní judikatuře), že souběh DPČ a pracovního poměru založeného pracovní smlouvou u jednoho zaměstnance, který u totožného zaměstnavatele vykonává fakticky v obou těchto pracovněprávních vztazích stejný druh práce, je právně zcela nepřípustný a působí neplatnost DPČ.
Postup zaměstnavatelů je při uplatňování DPČ vždy velmi podobný. Se zaměstnancem, který má s nemocnicí uzavřenu pracovní smlouvu na výkon práce lékaře, zaměstnavatel současně uzavře DPČ na paralelní výkon ÚPS. V praxi pak služba takového dvojjediného lékaře zaměstnance vypadá tak, že denní směnu ve všední dny slouží na pracovní smlouvu a po skončení této směny bez přerušení pokračuje ve zcela identické práci, ovšem formálně v novém právním režimu, tedy v rámci činnosti na DPČ. Víkendové služby jsou pak běžně celé slouženy právě na DPČ. I ze strany lékařů, kteří se tohoto systému účastní, bývá obvykle poukazováno na to, že jde o jakousi gentlemanskou dohodu, kdy si jsou sice vědomi právní pochybenosti popsaných DPČ, chtějí ovšem zaměstnavateli vyjít vstříc a jeho problémy s přesčasy mu takto pomáhají řešit. Podle svého přesvědčení tak navíc činí za adekvátní odměnu. Tato představa je však zpravidla naprosto mylná a o jakémkoliv gentlemanství nemůže být v této souvislosti ani řeči.
Kromě rizika, že v případě odborného pochybení v režimu neplatné DPČ mohou nastat určité pochybnosti o tom, na základě jakého právního titulu lékař zdravotní péči v okamžiku tohoto svého pochybení vlastně poskytoval, vznikají lékařům sloužícím v tomto režimu velmi často i citelné finanční ztráty, které odměna za DPČ nevyrovnává. Těchto mzdových ztrát si ovšem ani sami lékaři nemusí být vědomi. ÚPS sloužená v režimu přesčasové práce podle pracovní smlouvy totiž zahrnuje nejen nárok na příplatek za práci přesčas, který se ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu zvyšuje, ale i příplatek za práci v noci, ve svátek, o víkendu atd. Naproti tomu práce na DPČ v drtivé většině případů žádné takové příplatky nezahrnuje.
Jak lékaři přicházejí o podstatnou část své odměny
Zaměstnavatelé stanovují odměnu za DPČ nejčastěji tak, že ji odvodí od výše průměrného hodinového výdělku lékaře v pracovním poměru podle pracovní smlouvy. Vzhledem k tomu, že většina ÚPS, které jsou jinak vykonávány jako DPČ, by musela být podle pracovní smlouvy odměňována jako přesčasy se všemi shora uvedenými příplatky, přicházejí tímto způsobem lékaři o podstatnou část své odměny, na niž jim vzniká zákonný nárok.
Pro lepší představu je možné uvést příklad srovnání odměny lékaře, který ÚPS slouží na neplatnou DPČ za odměnu ve výši průměrného hodinového výdělku, a lékaře, který ji vykonává v rámci pracovní smlouvy.
Pokud vyjdeme z průměrného hodinového výdělku (platu) obou lékařů ve výši 300 Kč, pak toto je částka, kterou lékař pracující na DPČ dostane za každou hodinu práce v ÚPS, bez ohledu na to, zda pracuje v noci či o víkendu. Lékař sloužící ÚPS bez použití DPČ by však místo těchto 300 Kč za noční přesčasovou službu o víkendu nedostal 300 Kč jako jeho kolega v režimu „gentlemanské“ dohody, ale 585 Kč, tedy oněch základních 300 Kč + 150 Kč (tj. 50% příplatek za práci přesčas v den nepřetržitého odpočinku) + 60 Kč (tj. 20% příplatek za noční práci od 22.00 do 06.00 hod.) + 75 Kč (tj. 25% příplatek za práci v sobotu a v neděli).
Dokonce i tehdy, kdy by zaměstnavatel v DPČ takový (téměř dvojnásobný) rozdíl v hodinové odměně svému zaměstnanci kompenzoval stanovením vyšší hodinové odměny za práci na DPČ o víkendu či v noci, utrpěl by zaměstnanec v režimu DPČ další nemalé finanční ztráty způsobené tím, že odměna z DPČ by se mu nepromítla v navýšení průměrného výdělku, z nějž se odvozují téměř všechny platové (mzdové) náhrady (např. za dovolenou, překážky v práci, pracovní neschopnost), ale i výše příplatků (za práci přesčas, o víkendech, ve svátek, v noci).
Oproti často mylnému přesvědčení lékařů se v případě současně uzavřené pracovní smlouvy a DPČ jedná o dva naprosto samostatné pracovněprávní vztahy, kdy odměna z jednoho z nich rozhodně nenavyšuje průměrný výdělek ve druhém.
Zjednodušeně řečeno, lékař, kterému by práce v ÚPS byla odměňována podle pracovní smlouvy, a nikoliv podle DPČ, by za každou hodinu dovolené pobíral náhradu řádově o desítky korun vyšší než jeho kolega pracující na DPČ, a to i v situaci, kdy by za samotný výkon práce v době ÚPS byla oběma stanovena stejná odměna.
Mimosoudní dohody ve prospěch lékaře
Lze jistě pochopit, že pro někoho může být metodika odměňování poněkud únavná. Tento drobný exkurz do mzdové problematiky je však potřebný k pochopení shora uvedené deklarace o skrytém bohatství českých lékařů. Z uvedeného výkladu totiž vyplývá, že pokud lékař odmítne protiprávní konstrukci s výkonem ÚPS na DPČ a zpětně se přihlásí o doplacení své odměny, která mu byla v důsledku uplatnění této konstrukce protiprávně upřena (a to jak v důsledku nižší hodinové odměny za práci na DPČ, tak kvůli nižším mzdovým náhradám odvozeným od průměrného výdělku), má poměrně vysokou šanci získat doplatek odměny ve výši řádově stovek tisíc korun.
V této souvislosti lze z praxe vymáhání těchto nároků potvrdit, že je až překvapivé, jakou ochotu ke smíru projevují zaměstnavatelé v případě, že zaměstnanec, který dosud ÚPS sloužil na DPČ, uplatní nárok na doplacení rozdílu mezi odměnou za DPČ a tím, nač by mu vznikl nárok, kdyby byla jeho práce v ÚPS hodnocena správně jako výkon práce podle pracovní smlouvy. U průměrně sloužících lékařů, kteří rozdíl v odměně za ÚPS uplatní za dobu posledních tří let (za delší období se mzdové nároky promlčují), činí nedoplatek běžně mezi zhruba 500 000 Kč až jedním milionem korun. Možná poněkud nečekaně tvoří větší část těchto nároků nikoliv samotný rozdíl mezi výší odměn za DPČ a za přesčasy na ÚPS, ale právě nedoplatek vzniklý snížením průměrného výdělku (a tím i mzdových náhrad) v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou.
Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé ve zdravotnictví jsou si ve většině případů plně vědomi toho, že v této oblasti by ani podle novější rozhodovací praxe soudů dvojí pracovněprávní vztah u jednoho lékaře na fakticky jeden druh práce u soudu neobhájili, končí i přes uvedené vysoké částky většina vznesených mzdových nároků z nedoplacených ÚPS mimosoudní dohodou ve prospěch lékaře. V té často hraje celkem
pochopitelně podstatnou roli ujednání o mlčenlivosti, když je zřejmé, že u některých zaměstnavatelů by plošné uplatnění nároků na doplatek odměn lékařů mohlo mít až likvidační následky.
Proč lékaři o vysoké doplatky nežádají?
Čtenáře v návaznosti na popsanou situaci může napadnout, proč lékaři, kteří mají možnost získat bez větších problémů poměrně vysoké doplatky svých odměn za práci v režimu DPČ, o tyto peníze zaměstnavatele zpravidla vůbec nežádají. Důvody k takovému vzdávání se vlastních oprávněných mzdových nároků mohou být různé. Někteří lékaři, kteří jsou s možností domáhat se doplatku konfrontováni, mají problém s tím, že na systém s obcházením přesčasových limitů pomocí DPČ kývli a považují za „nefér“, zpětně z titulu neplatnosti DPČ, kterou sami uzavřeli, cokoliv dalšího žádat. Jiní takto dotčení zaměstnanci se nechtějí pouštět do podle svého názoru komplikovaných právních jednání a soudů s vlastním zaměstnavatelem, u něhož hodlají i nadále působit. Nemalá je také skupina těch, kteří vzdají snahu o jakékoliv uplatňování případných dlužných mzdových nedoplatků zkrátka jen proto, že nejsou, celkem pochopitelně, sami schopni spočítat, v jaké výši by tyto nedoplatky měli vymáhat, resp. nejsou ani schopni určit, zda nějaký nedoplatek vznikl.
Na uvedené pochybnosti o tom, zda se o své peníze má lékař přihlásit, je možné odpovědět řadou pádných argumentů, proč se těmto pochybnostem nepoddávat. Morální dilema ohledně férovosti žádosti o doplacení odměny za práci v situaci, kdy jsem jako zaměstnanec s DPČ souhlasil, je bezpředmětné. Ve 100 % případů, s nimiž jsme se setkali, připravil a předkládal DPČ zaměstnanci k podpisu zaměstnavatel, přičemž
jeho jedinou motivací byla jasná snaha vyhnout se zákonným limitům přesčasové práce. Lékaři, který DPČ podepsal, nikdy nebylo dáno na výběr, zda raději nechce, byť s překročením přesčasových limitů, ÚPS sloužit v rámci práce na pracovní smlouvu (čestnou výjimkou je snad jen jedna z velkých fakultních nemocnic v Praze). Argument, který je v této souvislosti vůči zaměstnavateli plně na místě, zní: „Já jsem sice z loajality k zaměstnavateli a ve snaze pomoci mu obejít zákonnou úpravu souhlasil s tím, že budu sloužit nadlimitní přesčasy za pomoci protiprávní DPČ, kterou mi předložil (což mne tak jako tak staví do mnohem méně výhodného postavení než u pracovní smlouvy), za tento můj krajně vstřícný přístup mne však zaměstnavatel rozhodně nemůže ‚trestat‘ tím, že budu mít nižší odměnu za práci, než kdybych mu tuto laskavost ve formě akceptace DPČ neučinil a trval na výkonu ÚPS v rámci pracovní smlouvy.“
Domnělá právní náročnost spočívá v zásadě jen v tom, vyzvat zaměstnavatele k řešení situace, kdy podle názoru lékaře u něj může v důsledku jeho akceptace DPČ, která zřejmě není platná, docházet k mzdovým ztrátám. Vzhledem k okolnostem je pravděpodobné, že se zaměstnavatel spíše bude ochoten v takové situaci dohodnout na případné výši a způsobu náhrady, než že nárok lékaře bez dalšího odmítne, a bude tak riskovat precedentní soudní spor, který by mohl s nemalou pravděpodobností a se všemi důsledky prohrát. Nadto i tehdy, pokud by zaměstnavatel zdvořilou žádost lékaře o doplatek odmítl, je plně na uvážení tohoto lékaře, zda (i po poradě s právníkem a zvážením konkrétních okolností) půjde dál a dlužné plnění bude vymáhat soudně, či od dalšího vymáhání upustí.
Ačkoliv většina známých případů, kdy se lékaři o dlužné plnění z ÚPS přihlásili, se týkala zaměstnanců, kteří se již rozhodli od zaměstnavatele odejít, u těch lékařů, kteří i po vyplacení nedoplatku u zaměstnavatele zůstali, k žádným sankčním opatřením či dokonce k rozvazování pracovního poměru nedošlo (a po právní stránce ani dojít nemohlo).
Naopak zaměstnavatel na celou věc reagoval pouze tak, že do budoucna výši odměňování postavil na takovou úroveň, aby mu podobné mzdové schodky v souvislosti s ÚPS již nevznikaly. Tento postup zaměstnavatele je zcela pragmatický a je dán současným dramatickým nedostatkem lékařů, o jejichž ztrátu zaměstnavatelé obvykle nestojí ani tehdy, pokud jsou nuceni jim v jejich oprávněných mzdových nárocích vyjít vstříc.
Konečně těm lékařům, kteří mají problém si svůj nárok spočítat, lze doporučit, aby se na zaměstnavatele neobraceli s požadavkem na konkrétní částku, nýbrž jen obecně s požadavkem na doplacení rozdílu mezi odměnou za práci na DPČ a tím, na co by jim vznikl nárok, pokud by práce na DPČ byla vykonávána jako práce podle pracovní smlouvy. Zaměstnavatele je současně možné vyzvat, aby konkrétní výši tohoto rozdílu vypočítalo jeho mzdové oddělení. Opět ze zkušenosti lze potvrdit, že výpočet tohoto druhu je většina personálních, resp. mzdových, oddělení nemocnic schopna pomocí mzdových výpočetních programů provést během velice krátké doby a za použití minimálního úsilí. Zaměstnavateli lze v této souvislosti připomenout, že pro něj bude jistě vždy výhodnější, pokud výpočet bude provádět sám, než pokud by jej musel s vynaložením značných nákladů zpracovávat soudní znalec v řízení před soudem.
Ústavní pohotovostní služby a zneužívání agentur práce
Pro úplnost je jistě vhodné zmínit, že stejné principy jako u mzdových nedoplatků založených používáním DPČ se uplatní i u ostatních způsobů, jimiž se v českém zdravotnictví zaměstnavatelé snaží obcházet omezení přesčasové práce. To platí jak o aplikaci dohod o provedení práce, tak o institutu pracovní pohotovosti, která, je-li sloužena na místě určeném zaměstnavatelem, není ve skutečnosti pracovní pohotovostí, ale výkonem práce, příp. přesčasové práce, a to i tehdy, pokud lékaři na určeném místě (pracovišti) na práci pouze čekají.
Zřejmě nejhrubší způsob obcházení zákoníku práce, z nějž také zpravidla vyplývá rozsáhlé protiprávní krácení odměn lékařů za práci v ÚPS, s nímž jsme se v praxi setkali, je pak využívání tzv. agentur práce. V tomto režimu lékař část své pracovní doby u jednoho zaměstnavatele pracuje na pracovní smlouvu uzavřenou s tímto zaměstnavatelem a druhou část na pracovní smlouvu uzavřenou s agenturou práce, která jej zaměstnavateli k výkonu práce formálně přiděluje. Důsledkem takového jednoznačně protiprávního uspořádání je situace, kdy lékař může sloužit 16 hodin denně pět dní v týdnu, a přesto nebude mít žádné přesčasy, a tedy ani nárok na náležité příplatky a náhrady.
Je pravda, že zaměstnavatelé ve zdravotnictví jsou v současné neradostné personální situaci často nuceni ÚPS „nějak vyřešit“, přičemž ono „nějak“ nemusí vždy znamenat zcela právně nezpochybnitelný postup. Na druhé straně je v jejich vlastním a největším zájmu, aby tento postup nezakládal zaměstnancům nedůvodné finanční (mzdové) ztráty. Mimo jiné je totiž zcela zřejmé, jak nesmírný argumentační potenciál tento stav může mít při jakémkoliv dalším vyjednávání o pracovních podmínkách, a to ať již individuálních, tak kolektivních. Vždyť co může zaměstnavatele dostat pod větší tlak při vyjednávání o navyšování odměn za ÚPS, o změně podmínek jejich sloužení či o jiných otázkách výkonu práce více než i jen teoretická možnost, že v případě odmítnutí uplatňovaných požadavků do budoucna by se mohli jeho zaměstnanci začít domáhat svých oprávněných nároků zpětně.
Závěrem lze konstatovat, že tento článek, jakkoliv to tak snad může na první pohled působit, rozhodně nechce pranýřovat zaměstnavatele, kteří se v právně i personálně složitém prostředí českého zdravotnictví poctivě snaží najít ve vztahu k ÚPS a přesčasům jakýsi modus vivendi, v jehož rámci by lékaři nebyli nijak finančně poškozováni.
U takových zaměstnavatelů lze snad obecně dokonce i pochopit, pokud jako cestu řešení krizové personální situace volí právně problematickou formu DPČ. Co však rozhodně nelze pochopit, a již vůbec ne tolerovat, jsou právě ty případy, kdy v důsledku zaměstnavatelem zvoleného řešení dochází k poškozování oprávněných zájmů lékařů, kteří jsou za svou maximální snahu pomoci zaměstnavateli a účastnit se (i za cenu vlastního rizika) právně sporných řešení ÚPS, neoprávněně kráceni na svých mzdových nárocích. Pevně doufáme, že shora uvedený výklad přispěje k tomu, že právě tito zaměstnavatelé svou dosavadní praxi změní a svým zaměstnancům nabídnou za jejich účast v systému ústavních pohotovostních služeb důstojnou odměnu.
Mgr. Aleš Buriánek,
zástupce ředitele právní kanceláře